Před začátkem letních prázdnin (ve středu 28. 6. 2023), byla v Parlamentu finálně schválena novela zákoníku práce. Ta bude nyní ještě projednána v Senátu a následně je nutný podpis prezidenta. To jsou už ale jen spíše formality. Již brzy by tedy měly začít platit velké změny pro zaměstnance.
Novela zákoníku práce 2023, obsahuje poměrně hodně změn (největší změna pracovního práva za několik posledních let).
Změny zahrnují nárok na dovolenou u dohody DPP a DPČ, přes podmínky pro práci na homeoffice, až po různé další změny – například možnost doručit výpověď i emailem nebo do datové schránky (aktuální verzi novely zákoníku, ve znění jak ji schválil parlament, můžete najít zde).
V následujícím textu se podíváme na to, co by se mělo změnit u rodičovské dovolené, a pro těhotné ženy nebo pro rodiče malých dětí.
Od kdy bude platit novela zákoníku práce 2023?
Většina změn, by mohla začít platit už na začátku podzimu 2023 (většina změn začne platit ihned, od začátku následujícího kalendářního měsíce po schválení, jen část změn až od 1. 1. 2024).
Záleží tedy na tom, kdy bude novela zákoníku práce 2023 schválena v Senátu a kdy ji podepíše prezident. Pokud by to bylo například ještě během července 2023, pak by většina změn začala platit už od 1. srpna 2023 (při schváleni v srpnu, to bude od 1. září 2023, atd.).
Pouze některé změny (především ty, které se týkají nároku na dovolenou u dohody DPP a DPČ), začnou platit až od 1. ledna 2024 (důvodem je to, že na dovolenou se nárok vztahuje k celému kalendářnímu roku, pokud by to mělo být jen k části roku, pak by to bylo zbytečně komplikované).
Novela zákoníku práce – Zpřesnění podmínek pro rodičovskou dovolenou
Novela zákoníku práce, mimo jiné přináší přesnější definici rodičovské dovolené. Základní atributy nároku na rodičovskou dovolenou se ale nemění.
I nadále platí, že na rodičovskou dovolenou mají nárok zaměstnanci (nárok mohou mít oba rodiče), maximálně do 3 roků dítěte (je ale možné zvolit i kratší dobu).
Nově došlo k upřesnění, že žádost o rodičovskou dovolenou, musí být podána písemně, alespoň 30 dní před termínem nástupu na rodičovskou.
Současně byl přijat i pozměňovací návrh, že o rodičovskou může být žádáno i opakovaně. Pokud si někdo nahlásí rodičovskou dovolenou jen na 2 roky (například do 2 let dítěte) a pak si to rozmyslí, a bude chtít být doma déle, pak je možné podat další žádost o rodičovskou (maximálně ale do 3 narozenin dítěte).
Viz nové znění paragrafu 196 (bude platit až po schválení v Senátu a u prezidenta):
§ 196 Rodičovská dovolená
(1) K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci na jeho písemnou žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.
(2) Žádost podle odstavce 1 podává zaměstnanec alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání-li tomu vážné důvody na jeho straně; žádost musí obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené a lze ji podávat i opakovaně.
Novela zákoníku práce – zákaz práce přesčas pro těhotné ženy
Pro těhotné ženy, už nyní stanovuje zákoník práce řadu ochranných podmínek (zákaz výpovědi, zákaz pracovních cest mimo bydliště, převedení na jinou práci, zákaz některých pracovních činností, apod.)
Novela zákoníku práce 2023, přináší další ochranné omezení. Pro těhotné ženy, bude nově zakázána i práce přesčas. To samé platí i pro zaměstnance, kteří budou pečovat o dítě do 1 roku.
Viz rozšíření paragrafu 240 (bude platit až po schválení v Senátu a u prezidenta):
Nárok na zkrácený úvazek (pro těhotné nebo rodiče dětí do 15 roků) a opětovné prodloužení
Už aktuální podoba zákoníku práce, stanovuje povinnost zaměstnavatele, aby přihlížel k potřebám těhotných žen, nebo rodičů malých dětí (plánování směn, zkrácení úvazku, nárok na placené/neplacené volno, atd.).
V novele zákoníku práce 2023, je nově stanovena přímo povinnost, aby zaměstnavatel vyhověl požadavku na zkrácení pracovní doby (zkrácený úvazek), pokud o to požádá těhotná žena nebo rodiče dětí do 15 roků.
Současně je stanovena i podmínka, že je možné požádat i o opětovné prodloužení takto zkráceného úvazku. Pokud zaměstnavatel nebude chtít vyhovět, bude to muset písemně zdůvodnit.
Nedá se tedy mluvit o tom, že by byl automaticky nárok na zkrácený úvazek nebo jeho opětovné prodloužení.
Zaměstnavatel ale nesmí žádost „jen-tak“ zamítnout. Nevyhovět žádosti o zkrácení úvazku, může jen na základě vážných provozních důvodů. A musí případně i vše písemně zdůvodnit (zaměstnavatel tedy bude muset uvést nějaký konkrétní a validní důvod, jinak by jeho rozhodnutí bylo možné napadnout u soudu).
Aktualizované znění paragrafu 241 (bude platit až po schválení v Senátu a u prezidenta):
§ 241
(1) Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování do směn též k potřebám zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujícího o dítě.
(2) Požádá-li
a) těhotná zaměstnankyně,
b) zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, nebo
c) zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost),
zaměstnavatele písemně o kratší pracovní dobu podle § 80 nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, je povinen to písemně odůvodnit.
(3) Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec, jejichž žádosti o kratší pracovní dobu podle odstavce 2 bylo vyhověno, zaměstnavatele písemně o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.
Nárok na práci z domu, práci na dálku, na homeoffice (pro těhotné nebo rodiče dětí do 9 roků)
Podobně, jako nárok na zkrácení úvazku, je definován i nárok na možnost práce z domu (home office).
Těhotné ženy nebo rodiče malých dětí (do 9 roků), mají nově možnost požádat o možnost práce na dálku. Pokud zaměstnavatel žádosti o homeoffice nevyhoví, pak to bude muset písemně zdůvodnit.
Pro ostatní zaměstnance platí pouze možnost, domluvit se v zaměstnání na home office – je to ale na rozhodnutí zaměstnavatele a nedá se to nijak vymáhat.
U těhotných nebo u rodičů malých dětí, ale bude muset zaměstnavatel uvádět vždy nějaký konkrétní (a validní) důvod, proč to není možné.
Nový paragraf 241a (bude platit až po schválení v Senátu a u prezidenta):
§ 241a
Požádá-li
a) těhotná zaměstnankyně,
b) zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, nebo
c) zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost),
zaměstnavatele písemně o výkon práce na dálku podle § 317 a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.
Poznámka: V novele zákoníku práce, jsou nově definovány podmínky pro možnost práce na dálku (práce z domu, homeoffice). Včetně případného nároku na náhradu nákladů spojených s prací na dálku (paušální náhrada „příplatek za homeoffice.
Možnost práce na dálku, je mimo jiné podmíněna i povahou práce. Řidič autobusu MHD, nebo prodavačka v supermarketu, může jen těžko požadovat home office.
